Евразийский HR-конгресс: когда работодатели полноценно появятся в сети?

Менеджеры по персоналу, чтобы справиться с современными вызовами, должны уделить больше внимания HR-брендингу, присутствию своих компаний в Интернете, повышать мотивацию и вовлеченность сотрудников. Об этом говорилось на только что завершившемся 6-м Международном Евразийском HR-конгрессе.

19-20 мая 2011 г. менеджеры по управлению человеческими ресурсами, рекрутеры, эксперты, консультанты и прочие заинтересованные лица собрались в Алма-Ате, чтобы обсудить современные HR-тренды, ситуацию на рынках труда СНГ, поделиться опытом успешного решения стоящих перед многими компаниями задач. Побывал там и ваш покорный слуга.

HR-брендинг и социальные сети

Одними из наиболее интересных тем стали ток-шоу “HR в сети”, а также связанная с ней тема создания имиджа привлекательного работодателя.

Действительно, даже многие крупные компании не имеют на своих сайтах полноценных разделов “карьера“, где соискатели могли бы получить полную информацию о компании как о потенциальном работодателе (принципах набора персонала, существующих программах приема на работу молодых специалистов, возможностях для карьерного роста и обучения, и, конечно же, полный список имеющихся вакансий с указанием дат их размещения).

В не меньшей степени это относится к присутствию компаний в социальных медиа.

Мало кто из работодателей понимает, что активное и осмысленное присутствие в сети уже стало насущной необходимостью практически для любой мало-мальски значимой компании, а менеджеры по продвижению в социальных сетях – профессионалами, которые обязательно должны быть включены в команду.

HR-менеджеры, как и PR-службы, должны следить за информационными потоками в сети, оперативно отслеживать любого рода публикации и упоминания об их компаниях, причем не только в СМИ, но также в блогах, социальных сетях, форумах и т.п., не говоря уже про попадания в “черные” списки работодателей.

Уровень развития Интернета в странах СНГ на настоящий момент УЖЕ таков, что несет в себе большие возможности для HR-брендинга, равно как и серьезные репутационные риски для любого работодателя, включая крупные иностранные компании.

Многие рекрутеры уже не первый год используют социальные сети при сборе информации о кандидатах, и эта тенденция дальше будет только нарастать. Что касается соискателей, то для них этот факт означает важность присутствия в социальных и профессиональных сетях как способа “пассивного” поиска работы.

Аналогичным образом это относится и к самим HR-менеджерам, которые при условии правильного присутствия в сети могут весьма эффективно продвигать свой собственный профессиональный бренд.

Также тенденцией является то, что присутствие какого-либо человека в Интернете (посредством эккаунтов в соцсетях) делает его личную жизнь все более и более публичной, поэтому необходимо иметь в виду, какое влияние это может оказать на профессиональную деятельность, какие риски в себе несет.

Несмотря на наметившиеся положительные тренды, остается очень много компаний, которые не уделяют должного внимания своему имиджу как работодателя. Это при том, что внутренний и внешний HR-брендинг позволяют не только сократить текучесть кадров, повысить мотивацию персонала, привлечь в компанию хороших профессионалов и перспективную молодежь, но и улучшить свой имидж в глазах клиентов, а в конечном итоге – добиться роста продаж.

Такая ситуация является одной из основных причин, почему компания HeadHunter, в отличие от России, не проводит в Казахстане премию “HR-Бренд“: слишком мало компаний, которые можно было бы отметить за внедрение новых технологий в управлении человеческими ресурсами, за реальные успехи по созданию имиджа привлекательного работодателя.

Нюансы рынков труда стран СНГ

Прозвучали на конгрессе интересные цифры, информация и мнения.

Так, например, была обозначена одна интересная особенность рынка труда Украины. Дело в том, что украинские кандидаты более мобильны: переехать в другую страну ради получения новой работы они готовы в большей степени, чем их коллеги из России и Казахстана.

Необычной мне показалась также точка зрения, что в РК не было кризиса в целом, а был только кризис в отдельных отраслях. При этом рынок труда как был, так и остался “рынком кандидатов“.

Еще одна важная тема Евразийского HR-конгресса, которую хочется отметить, это роль HR-менеджера в компании.

Почему  работодатели “недооценивают” HR-менеджеров

Дело в том, что роль очень многих менеджеров по персоналу ограничивается попытками создания видимости своей значимости и необходимости для компании, “плетением” интриг и отсевом не подходящих по формальным признакам кандидатов. При этом зачастую “эйчарщики” имеют высокие амбиции и стремления иметь властные полномочия, которые, однако, ничем не подкреплены.

Именно с этим отчасти связаны и более низкая зарплата менеджеров по персоналу (по сравнению с другими должностями аналогичного уровня), и “недооценивание” важности HR-менеджеров со стороны руководителей  и владельцев   компаний.

На конгрессе было очень верно подмечено, что для того, чтобы HR-директору занять место среди топ-менеджмента компании, нужно соответствовать статусу, быть фигурой такого же масштаба, как и другие директора, понимать специфику бизнеса и бизнес-процессы, как работают и взаимодействуют различные подразделения в компании, мыслить стратегически, в терминах увеличения прибыли и роста продаж.

Всё сказанное на конгрессе тем более актуально, что предстоящие годы не будут простыми с учетом надвигающейся “демографической ямы”: как предсказывают эксперты, уже в 2014-2015 годах количество молодых специалистов резко сократится. Конкуренция среди работодателей за лучших кандидатов еще больше возрастет.